¿Cuánto es la multa por incumplimiento del T-Registro?

¿Cuánto es la multa por incumplimiento del T-Registro?:

Una pregunta que es muy común entre los visitantes de la web es ¿Cuánto es la multa por incumplimiento del T-Registro?, para dar respuesta a dicha pregunta primero analicemos un poquito la base legal y luego las infracciones que conlleva dicha inconsistencia.

Infracciones sobre el T-Registro

Recordemos primero que nada que el uso del T-Registro ya es obligatorio para todas las empresas, a partir desde Febrero 2011 (derecho habientes), y posteriormente Agosto 2011 (trabajadores). Las operaciones que se fiscaliza son principalmente tres: alta, modificación y baja. (Trabajadores y derechohabientes) con respectos a los plazos que conlleva realizar dichas operaciones.

Por lo tanto la infracción se dará si no respetamos dichos plazos máximos que nos menciona la norma. Esto en base al artículo 6º del Decreto Supremo 008-2011-TR, que menciona:

• No registrar trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación – Modalidad Formativa Laboral y otros, personal de terceros o derechohabientes en las planillas de pago o planillas electrónicas o la que haga sus veces.
• No registrar trabajadores y prestadores de servicios en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos.

Quiere decir que si a modo de ejemplo, si un trabajador ingresa el Lunes 23 de Julio, y por descuido no le damos de alta ese día, la pregunta es ¿Estaríamos incurriendo en infracción? La respuesta es SI, la normativa nos menciona que el plazo máximo para dar de alta en el T-Registro es el mismo día que se produce su ingreso.

Multa por la Infracción

La multa por dichas infracciones antes mencionada es:

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Miguel Torres Chauca

Amigo puedes copiar este articulo en tu blog o pagina web, solo no te olvides de colocar el autor y la fuente (www.noticierocontable.com), en base al Decreto Legislativo Nº 822.

Los impactos del incremento de la remuneración mínima vital

Los impactos del incremento de la remuneración mínima vital:

Principales efectos incluyen al sector minero, la asignación familiar y aporte al seguro social EsSalud, según detalla Ernst & Young.

Principales ajustes que harán las empresas a partir del aumento de la RMV (Fuente: Ersnt & Young)

El incremento de la Remuneración Mínima Vital (RMV) a S/. 750 regirá a partir del 1 de junio, según lo indica el Decreto Supremo N° 007-2012-TR publicado el jueves en el Diario El Peruano

El ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, José Villena, aclaró que esta medida beneficiará a 638,000 trabajadores a nivel nacional. Por otro lado, la Confiep sostuvo que este aumento desalienta a la formalidad, opinión que fue compartida por el exministro de Economía y Finanzas, Luis Carranza, en un discurso dado en el X Simposium del Oro.

Ahora que se ha concretado la promulgación de este decreto, vale señalar cuáles serán los efectos prácticos del incremento de la RMV para los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Estos incluyen el aporte que hace la empresa por concepto de asignación familiar y seguro social de salud, así como el pago a beneficiarios de modalidades formativas (practicantes) y remuneraciones por trabajo nocturno, entre otros.

Aquí, el detalle:

1. Asignación Familiar

Cuantía: 10% de la RMVÇ

Nuevo monto: S/. 75

2. Aporte mínimo al seguro social de salud (EsSalud)

Cuantía: 9% de la RMVÇ

Nuevo monto: S/. 67.50

3. Subvención mínima para modalidades formativas (practicantes, entre otros) que cumplen jornada ordinaria

Cuantía: 1 RMV

Nuevo monto: S/. 750

4. Remuneración mínima del sector minero

Cuantía: RMV más el 25%

Nuevo monto: S/. 937.50

5. Remuneración mínima por trabajo nocturno

Cuantía: RMV más el 35%

Nuevo monto: S/. 1,012.50

6. Topes aplicables para el otorgamiento de prestaciones alimentarias (Ley Nº 28051)

Cuantía: 2 RMV

Nuevo monto: S/. 1,500

7. Remuneración mínima de los periodistas

Cuantía: 3 RMV

Nuevo monto: S/. 2,250

Tabla: Ernst & Young

Diario Gestión (18.05.2012)

CORREO ELECTRÓNICO “LABORAL” VS FACULTAD DE CONTROL DEL EMPLEADOR . LAS RESPUESTAS DE NUESTRO TC A ESTE "TECNOLOGICO” DILEMA

CORREO ELECTRÓNICO “LABORAL” VS FACULTAD DE CONTROL DEL EMPLEADOR . LAS RESPUESTAS DE NUESTRO TC A ESTE "TECNOLOGICO” DILEMA:

CASO

Junior Daneri es trabajador de una importante empresa del sector telefonía. Nos comenta que, hace dos días, le acaban de notificar su carta de preaviso de despido debido a que el área informática de la empresa donde labora ha podido comprobar que él ha estado enviando correos electrónicos con contenido pornográfico a otros trabajadores desde el correo electrónico “laboral o institucional” brindado por la empresa. A efectos de elaborar su carta de descargos, el señor Daneri nos consulta si es posible que su empleador pueda revisar sus correos sin su autorización y, por ende, desea saber si la posible sanción que se le pueda imponer resultaría válida.

RESPUESTA

Las respuestas que puede dar un operador jurídico ante una consulta normalmente tienen como base y parten de lo que la ley señala. Sin embargo, existen casos en los cuales nos encontramos frente a un “vacío legal” y, en estos casos, se pueden utilizar distintos métodos de integración jurídica para llenar ese vacío (como la analogía por ejemplo), como también se puede acudir a otras fuentes de Derecho a fin de ubicar en ellas la solución o posibles salidas al dilema.

Precisamente, el caso que nos consulta es uno de ellos, pues, en nuestro medio, existe una anomia legal que impide dar una respuesta contundente y clara. No obstante, dicha carencia normativa ha sido subsanada por ya varios pronunciamientos de nuestro TC que han perfilado un criterio sobre este espinoso tema, tema que puede ser resumido con la siguiente interrogante: ¿puede el empleador revisar los correos electrónicos “profesionales o laborales” utilizados por sus trabajadores”?

Antes de detallar la posición asumida por nuestro TC a la pregunta última, debemos deslindar un punto previo de esta controversia. Cuando nos referimos al correo electrónico “profesional o laboral” nos estamos refiriendo a aquel correo brindado por el empleador y en el que, normalmente, en el dominio del mismo, aparece el nombre de la empresa o razón social. Por ejemplo, en mi caso, si mi empleador es “TIENDAS MAYORISTAS”, mi correo  profesional o laboral puede ser: elmer.huaman@tiendasmayoristas.com.pe. Queda así excluida de esta discusión el uso de cuentas de Hotmail, yahoo, gmail, etc., pues el uso de estos correos en el centro de trabajo sí quedaría fuera de la revisión por parte del empleador.

Pues bien, el TC ha emitido 4 sentencias “famosas” en las que existen importantes criterios sobre el uso del correo electrónico profesional y la facultad del empleador para revisar dichas cuentas. Dichas sentencias, ordenadas desde la más reciente hasta la más antigua, son las siguientes:

1)      Caso ROBERTO NIEVES ALBAN contra TELEFONICA CENTROS DE COBROS S.A.C., publicada en la página web del TC el 23/04/2012. (http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2012/00114-2011-AA.pdf)

2)      Caso MARIA MILAGROS ESPINOZA CHUMO DE LOPEZ  contra TELEFONICA GESTION DE SERVICIO COMPARTIDOS S.A.C, publicada en la página web del TC el 23/04/2012.

(http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2012/03599-2010-AA.pdf).

3)      Caso ANGELINA MARIA HUAMANI VARGAS contra CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CREDITO TACNA S.A, publicada en la página web del TC el 01/08/2011. (http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2011/04224-2009-AA.pdf)

4)      Caso RAFAEL FRANCISCO GARCIA MENDOZA EMPRESA DE SERVICIOS POSTALES DEL PERU SA, publicada en la página web del TC el 16/09/2004. (http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2004/01058-2004-AA.html)

Una revisión pormenorizada de estas sentencias no es posible en este espacio, debido a la complejidad de temas que pueden ser analizados (conflicto de derechos fundamentales; contenido constitucional del derecho al secreto de las comunicaciones y la intimidad del trabajador, frente al derecho del empleador a la libertad de empresa; eficacia horizontal de los derechos laborales inespecíficos; etc.). En realidad, sólo queremos exponer algunas conclusiones que pueden confluir del análisis de estos pronunciamientos:

1.- Las STC Exp. N° 00144-2011-PA/TC y las STC Exp. N° 3599-2010-PA/TC, recientemente publicadas en el mes de abril de este año, nos muestran que ni siquiera los propios magistrados del TC tienen una posición uniforme sobre este tema. En estas sentencias, han participado SEIS MAGISTRADOS del TC, y solo TRES de ellos han decidido amparar la demanda de amparo interpuesta por los trabajadores demandantes. De los otros 3, dos magistrados han votado porque se declaren infundadas la demandas de amparos, y el tercero porque se revoque la sentencia de primera instancia que declara improcedente la demanda a fin de que el juez a quo admita la demanda y analice el fondo de la controversia iusfundamental.

Ahora bien,  los 3 magistrados que han amparado las demandas de amparo exponen votos singulares, es decir, cada uno de ellos ha decidido exponer su argumentación por separado. Más que sentencias de Pleno (en donde normalmente debería haber un consenso), estos pronunciamientos parecen opiniones particulares emitidas con el fin de exponer posiciones y discusiones doctrinarias. Realmente, cualquier que lea estas sentencias puede, al final de dicha labor, sentir una tremenda desazón y, lo que es peor, terminar más confundido que al inicio del análisis de los pronunciamientos.

2.- En fin, alguna directriz se debe extraer de estas dos sentencias, y ella es, básicamente, la siguiente: EL EMPLEADOR NO PUEDE TAMPOCO REVISAR EL CORREO ELECTRÓNICO PROFESIONAL DE SUS TRABAJADORES SI ES QUE NO SE PRESENTAN  CUALQUIER DE LOS SIGUIENTES SUPUESTOS:

a) el empleador debe recabar un mandato judicial que autorice la revisión del correo del trabajador; o,

b) que el empleador exponga con claridad a sus trabajadores que el correo profesional sólo puede ser usado para las labores propias del puesto laboral, y, por consiguiente, el empleador puede fiscalizar dicho uso a fin de determinar la desviación en su funcionamiento para usos particulares ilegales (como enviar pornografía infantil, como ha señalado uno de los magistrados del TC). Dicha exposición de este deber del trabajador de usar adecuadamente su correo profesional solo para fines laborales puede hacerse en el reglamento interno de trabajo, en una cláusula del contrato del trabajo, o, a través de un memorándum interno.

3.- Ante el vacío legal, la jurisprudencia que ya ha diseñado el TC sirve como soporte para dar una respuesta. No obstante, sabemos que la jurisprudencia puede variar, y, precisamente, puede cambiar en un proceso en el que cualquiera de nosotros llegue a participar. Por eso, consideramos conveniente que esta controversia sea regulada a fin de que los trabajadores y empleadores cuenten con una base normativa para conocer, de antemano, cuáles son los límites de la facultad fiscalizadora de estos últimos en relación con los correos electrónicos profesionales utilizados por los primeros.

 

Blindan privacidad del e-mail de trabajo

Blindan privacidad del e-mail de trabajo:

Protección. Ante acceso del empleador a este servicio de mensajería

Intervención del correo electrónico requerirá de mandato judicial, afirma TC

Resguardan derechos laborales.

El acceso al programa de mensajería instantánea, como chat y correo electrónico, proporcionado por el empleador a su personal, están protegidos por el derecho al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones y su acceso solo podrá realizarse con autorización judicial, de acuerdo con el mandato constitucional.

Así lo estableció el Tribunal Constitucional (TC) al publicar las sentencias recaídas en los Expedientes Nº 035-99-2010-PA/TC Y 00114-2011-PA/TC, los cuales agregan que el empleador está prohibido de conocer el contenido de los mismos, interceptarlos o registrarlos, salvo que exista mandato judicial, pues su intervención ilegitima constituye prueba prohibida y no puede esgrimir como causa justa de despido.

Al respecto, el laboralista César Puntriano, expresó su discrepancia con la decisión asumida por el tribunal, pues dijo que las herramientas de trabajo como correos electrónicos institucionales, computadoras, chats, entre otros, deben emplearse para fines laborales, no siendo inconstitucional que el empleador acceda a su contenido.

“Dicha intervención debe efectuarse en forma excepcional, no discriminatoria y con la participación del trabajador involucrado.”

Agregó que los términos del acceso deberían ser adoptados en el marco de una negociación colectiva con el sindicato o representantes de los trabajadores o, de no ser posible, fijados en un reglamento de conocimiento general bajo pautas de razonabilidad.

“Inclusive, como se señala en el proyecto de Ley General de Trabajo, el empleador al realizar el control de la debida utilización de las herramientas de trabajo deberá abstenerse de indagar o invadir aspectos de la vida privada, familiar, social o de cualquier otra índole del trabajador, ajena a la relación laboral”, anotó.

Justificación

1. Para el tribunal fueron vulnerados los derechos al trabajo y al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones, en la medida en que los teléfonos y las cuentas de correo y mensajería instantánea de los recurrentes fueron intervenidos sin contar con autorización judicial.

2. TC igualmente en las STC N° 1058-2004-AA/TC y 04224-2009-PA/TC, estableció que el acceso al correo electrónico requiere autorización judicial, pues el empleador no puede infringir el derecho al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones de titularidad de los trabajadores.

Diario Oficial El Peruano (04.05.2012)

NORMAS SOBRE LA PRESENTACIÓN DE ESTADOS FINANCIEROS AUDITADOS

NORMAS SOBRE LA PRESENTACIÓN DE ESTADOS FINANCIEROS AUDITADOS:

RESOLUCIÓN N° 011-2012-SMV/01<?xml:namespac...

Me despidieron del trabajo ¿Es legal o Ilegal?

Me despidieron del trabajo ¿Es legal o Ilegal?:

Muchos quizás de nosotros alguna vez nos hemos hecho esta pregunta, o quizás un amigo o familiar se las ha preguntado, me despidieron del trabajo ¿Es legal o Ilegal?. Para responder esta pregunta primero hablaremos un poco sobre lo que viene hacer el despido, las faltas que pueden conllevar a esta decisión y que nos dice la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

¿Qué es el despido de un trabajador?

Primero que nada recordemos que cuando uno empieza a laborar en una empresa, empieza lo que se llama “vinculo laboral” (trabajador – empleador), el cual se da porque ambos llegaron a un acuerdo, que legalmente se refleja en un contrato escrito o verbal.

Entonces se puede decir que el “despido” es la rotura o extinción del vinculo laboral, que se da cuando el empleador toma la decisión de ya no seguir con esta relación trabajador y empleador.

Mencionamos la palabra “extinción”, dicho termino lo encontramos en la LPCL en el articulo 16º nos menciona las causas de la extinción laboral.

Clases de despido

Si leemos los artículos 22º – 31º de la LPCL, veremos que existen 3 tipos de despido:

a. Despido Justificado

La LPCL en sus artículos 23º y 24º divide las causas justas de despido en dos rubros para ser exactos, el primero que tiene que ver con la facultad física o mental y la segunda que tiene que ver con la conducta del trabajador.

b. Despido Arbitrario

Este tipo de despido se da cuando el empleador sin motivo alguno o falta justificada despide al trabajador. Dicho tipo de despido tiene una sanción que deberá pagar el empleador al trabajador denominado “indemnización”.

Para ser más precisos sobre el tema de indemnización, se pagara de acuerdo al tipo de contratación  laboral si es determinada o indeterminada.

1. Para los trabajadores contratados bajo modalidad determinado será 1 remuneración y media por cada mes faltante para el contrato.

Ejemplo:

Si el trabajador Miguel Torres es contratado por la empresa Los Watichurros  S.A.C, el 01/11/2011 con un contrato de 1 año, con una remuneración de S/. 5,500.00 mensuales. El 01/03/2012 decide despedirme sin motivo alguno, cuanto será la indemnización por despido arbitrario.

Remuneración: 5,500.00

Tiempo faltante para el término del contrato: 8 meses

Indemnización: 1 ½ por cada mes faltante

 = 5,500  x 8 x 1.5  = S/. 66,000.00

2. Para los trabajadores contratados bajo modalidad indeterminada será 1 remuneración y media por cada año laborado.

Ejemplo:

Si el trabajador Miguel Torres es contratado por la empresa Los adolecentes  S.A.C, el 01/12/2008 bajo la modalidad indeterminada, con una remuneración de S/. 2,800.00 mensuales. El 01/02/2011 decide despedirme sin motivo alguno, cuanto será la indemnización por despido arbitrario.

Remuneración: 2,800.00

Años laborados en la empresa: 3 años

Indemnización: 1 ½ por cada año laborado

 = 2,800  x 3  x 1.5  = S/. 12,600

c. Despido Nulo

Este tipo de despido nulo se da cuando el empleador no cumple con los procedimientos necesarios para el despido o no respeta las causales de despidos mencionadas en la LPCL

¿Cuál es el procedimiento para realizar un despido?

Dicho procedimiento se llevara a cabo cuando estemos bajo el tipo de despido justificado. Se entiende que el motivo del despido tiene que ver con la conducta del trabajador o capacidad.

Primer Paso.- Entregar una carta de preaviso de despido, en la cual se mencionara cual es la razón o fundamentos que conllevan a romper el vinculo laboral. El trabajador tendrá 6 días naturales para su descargo. En el caso de que se trate de una causa relacionada con la capacidad del trabajador el plazo será 30 días naturales.

Modelo Carta de Preaviso

Segundo Paso.- Luego de transcurrido el plazo el empleador debe entregar la carta despido al trabajador, indicando el motivo del despido y la fecha de cese. Lo recomendable es enviarlo por vía notarial.

Modelo Carta de Despido

Tercer Paso.- Entregar la liquidación al trabajador en un plazo máximo de 48 horas.

¿Qué puedo hacer si fui despedido arbitrariamente?

Si el despido es sin motivo alguno, o el empleador no realizo el procedimiento anteriormente mencionado estamos ante la figura de un despido arbitrario.

El trabajador tendría que iniciar una acción  judicial por la vía ordinaria laboral.

C.P Miguel Torres